Подбор персонала (рекрутерам читать не рекомендуется)
В нашей стране очень редко можно встретить профессионального рекрутера. У большинства из них слишком формальный подход, все как по учебникам. Стандартный набор вопросов с “правильными” ответами. Те, кто выучил ответы, легко проходят и собеседования, и так называемые “тесты” (“тесты” – это вообще тема для отдельного фельетона). Во-первых, у нас в стране не так много специалистов, которые хорошо в них разбираются. Во-вторых, на результаты тестов, особенно психологических, могут повлиять, даже самые незначительные факторы. В-третьих, нельзя по одному даже самому полному тесту сделать гарантированно правильный вывод относительно способностей или других характеристик тестируемого.
Через рекрутинговые агентства можно набирать неответственный персонал, когда его квалификация не играет большой роли.
Если вы формируете команду высококлассных профессионалов, то лучше заняться подбором самостоятельно. Конечно, предварительный отбор резюме можно поручить или девочке из службы персонала, или офис менеджеру, или любому другому сотруднику. Для большого набора сотрудников можно привлечь и рекрутинговое агентство. Чтобы не пропустить нужного кандидата, набор формальных требований к кандидату должен быть минимальным: образование, опыт работы по близким специальностям. В резюме нужно больше обращать внимание на то, как оно составлено, чем на то, что там написано.
Собеседование – это самое главное действие при отборе кандидатов. Именно на собеседовании решается главный вопрос: кого вы возьмете на работу. Резюме нужно только для того, чтобы отсеять заведомо непроходных кандидатов.
Как встречать кандидата, какие вопросы задавать, чтобы раскрыть его личные качества, какую задачу поставить, чтобы определить его профессиональные компетенции, как заканчивать встречу, и прочее, вы можете подробно изучить на разных сайтах в интернете. Там даже есть советы, как поставить кандидата в трудную ситуацию, чтобы проверить его реакцию на неприятности и стрессоустойчивость. Прямо, не служба персонала, а биологическая лаборатория по исследованию морских свинок.
Люди, в большинстве своем, делятся не две категории: те, кто умеет нравится, и те, кто умеет работать. В этом нет никаких противоречий. Психологически, тому, кто умеет работать, нет необходимости это доказывать себе и окружающим еще и на словах. Его работа, по его мнению, и так говорит все сама за себя. Он, конечно, неправ. Но, часто, хорошие работники, работающие на результат, – “трудовые лошадки” – люди, скорее, скромные, непритязательные в быту. Им не требуются суперусловия – только то, что необходимо для комфортной работы. Они не требуют сверхвысокие зарплаты – вписываются в рамки рынка труда. Они часто амбициозны, но карьерное продвижение им нужно, скорее, для лучшей реализации своих возможностей. Они всегда нацелены на достижение высоких результатов предприятием, на которое они работают. Поэтому, они больше внимания уделяют результатам своей работы, и меньше заботятся о том впечатлении, которое производят сами. Далеко не все квалифицированные специалисты могут правильно себя подавать или продавать.
Сотрудникам, обделенным соответствующими талантами, приходится быть хитрее, приспосабливаться и добиваться признания с помощью личного обаяния. Часто, такие люди присваивают себе результаты работы своих коллег. Им важнее мнение и оценка начальства, а здесь все средства хороши. Поэтому, для них цели предприятия отходят на второй план. Главное не быть, главное – казаться.
Но всегда есть исключения, и бывает, что обаятельный человек оказывается и хорошим работником. Но лучше, все-таки, не поддаваться первому впечатлению, а разобраться в кандидате, по возможности, досконально.
Собеседования с отобранными кандидатами нужно проводить в несколько этапов: в присутствии разных людей, в разной обстановке, и не менее двух-трех раз.
Для того, чтобы составить объективное мнение о кандидате, нужно иметь несколько мнений, а для этого с кандидатом должны пообщаться несколько ваших сотрудников. Это общение должно быть, как формальным, т.е. так, как это обычно и происходит на подобных собеседованиях в виде вопросов-ответов за столом в кабинете, так и неформальным: с секретарем “о жизни” пока кандидат ожидает аудиенции или заполняет анкету, или с офис-менеджером “о вкусовых предпочтениях” во время подачи кофе.
Мнения ваших сотрудников важны еще и потому, что они смотрят на кандидата совсем под другим углом зрения, нежели руководитель. Они могут заметить то, на что вы даже внимание не обратите. Тем более, что человек ведет себя более естественно, когда он не под контролем, когда он ничего не опасается. Поэтому, с людьми, которые не принимают решения, кандидат может раскрыться и показать себя “во всей красе”, как с лучшей своей стороны, так и обнажить свои недостатки. Уборщица знает о сотрудниках, порой, больше, чем вся служба персонала.
Смена обстановки тоже служит более полному выявлению личностных и профессиональных качеств кандидата. В разных местах люди ведут себя по разному: одно дело один на один в закрытом кабинете, другое – при осмотре предприятия или производства с участием соответствующих руководителей и технологов, и совсем третье – в общественном месте в непринужденной обстановке, например в кафе или ресторане, или в столовой предприятия.
Ваша задача не поставить кандидата в трудную ситуацию с тем, чтобы посмотреть, как он будет из нее выбираться, если, конечно, вы не набираете секретных агентов, а наоборот, дав возможность кандидату расслабиться, раскрепоститься, выявить все его сильные (прежде всего!) и слабые стороны.
А как же проверить “стрессоустойчивость” кандидата – такое модное слово, встречающееся почти во всех объявлениях?
Хорошему сильному руководителю не нужны стрессоустойчивые подчиненные. Зачем? Он их что, к полету на Марс готовит? Не создавайте стрессовых ситуаций в своей компании, и не будут нужны стрессоустойчивые подчиненные. Люди, как правило, испытывают стресс во время неопределенности, когда отсутствует “уверенность в завтрашнем дне”, или из-за непредсказуемости поведения самого руководителя, что встречается значительно чаще и, в конечном счете, приводит к первому. Конечно, в бизнесе возможны разные неприятные ситуации. Но если о них говорить, совместно искать выход, делиться ответственностью, объяснять последствия, то стрессовых ситуаций удастся избежать, а коллектив подобное разрешение проблем только закалит и сплотит. Если замалчивать, искать виноватых, перекладывать ответственность, то это, как правило, заканчивается восклицаниями про “крыс, бегущих с тонущего корабля” – никто из “виноватых” не кинется его спасать.
Во время собеседования не пытайтесь ловить своего собеседника на оговорках – далеко не все они “по Фрейду”. Лучше разобраться, что именно он имел в виду, и почему выразился именно так, возможно, вы его просто не правильно поняли.
Вообще, во время собеседования важно не только (и не столько) “Что” говорит кандидат, а “Как” он это делает, важно его поведение, реакция. Ответы на известные вопросы он может подготовить заранее, поэтому важно определить где он искренен, а где немного приукрашивает или, наоборот, сгущает.
Все службы персонала всегда интересует вопрос: почему кандидат увольнялся с предыдущих мест работы? Ну кто вам скажет правду, ведь о бывших работодателях или хорошо, или ничего? Плохих работодателей не бывает, тем более если кандидат имеет большой стаж работы и, соответственно, сменил не одно место работы – не могут же все работодатели быть плохими, а он один хороший? А если там было хорошо, то чего же тогда он ушел? Значит его уволили. А если кандидат не был нужен там, то он и здесь не нужен. Всем нужны только востребованные специалисты. Но все, кто востребован уже “сидят” на своих местах, и работу не ищут. Ищут как раз те, кто пока не востребован. И т.д. Мне никогда не была понятна логика рекрутеров. Я вообще не понимаю, кого они принимают на работу? Похоже, что только своих родственников или знакомых?
Не так важно, почему кандидат ушел с предыдущей работы, гораздо важнее понять, что нужно сделать, чтобы он не ушел от вас, если, конечно, вы остановите свой выбор на нем.
Определять уровень профессиональной квалификации кандидата должен сам руководитель, если он компетентен в этих вопросах, или/и соответствующие сотрудники, обладающие необходимыми знаниями и опытом. Не стоит поручать кандидату, как это стало модным, разработать целый проект по реорганизации той сферы деятельности, в которой ему предстоит работать, или подготовить предложения по неординарному решению проблем, накопившихся в данном подразделении или предприятии в целом. Если кандидат – ответственный высококвалифицированный специалист дорожащий своей репутацией, то, не имея достаточно полных данных по ситуации на предприятии, он, в лучшем случае, ограничится общими рекомендациями, которые вам все равно не помогут, а ваше мнение о нем могут ухудшить.
Для определения уровня квалификации кандидата, часто, достаточно задать ему несколько профессиональных вопросов, поговорить на узкоспециальные темы, выяснить его мнение о возможных причинах тех или иных проблем и возможные варианты разрешения этих проблем, определить его позицию по принципиальным вопросам и т.д.. Как “рыбак рыбака”, так и профессионал профессионала определит наверняка. Проблема многих руководителей в том, что не являясь специалистами в каких-то сферах, что естественно – нельзя быть сведущим во всем, они, тем не менее, “стесняются” в этом признаться, и проводят собеседования с узкоспециализированными кандидатами самостоятельно, без привлечения своих профессиональных сотрудников. А в таких ситуациях определяющим выбор основанием может стать фактор: “нравиться – не нравится”.
Нужно помнить, что не только вы подбираете себе сотрудника, но и кандидат выбирает себе место работы. Поэтому кандидат должен получить достаточные сведения о предстоящей работе, и необходимо не только спрашивать, но и, не сильно приукрашивая, рассказывать о своем предприятии, о его целях, задачах, об условиях работы, функциях кандидата, сфере компетенции и мере ответственности. Нет смысла его обманывать, он все равно все узнает, выйдя на работу. И нужно сделать так, чтобы это не стало его самым большим разочарованием – нет ничего хуже, чем разочарованный в работе сотрудник. Вы только зря потратите и время, и деньги.
Кадры – самый важный элемент системы под названием “предприятие”. С хорошими работниками можно добиться определенных успехов даже на устаревшем оборудовании, с некачественным сырьем, с ограниченными ресурсами и т.д. А вот при отсутствии хороших кадров даже суперсовременные технологии бесполезны, и тому есть немало примеров. Поэтому подбор персонала, особенно ключевого, – главная задача хорошего руководителя.
Помните А. Райкина: “Знаете, есть вещи, которые нужно делать лично, самому, даже при наличии здорового коллектива”? Это как раз тот случай.
