Предложение по внедрению корпоративной культуры в организации.
Корпоративная культура - это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, складывающаяся из обычаев и традиций, индивидуальных и коллективных интересов. Она во многом влияет на степень удовлетворенности условиями труда, определяет особенности поведения работников, их взаимодействия, стиль руководства и, по большому счету, коллективное видение перспектив развития.
Одним из ключевых факторов, влияющих на формирование корпоративной культуры, является стиль управления, в том числе и управления человеческими ресурсами. Главная задача руководителя департамента персонала заключается в проведении такой кадровой политики, которая бы привлекала в компанию людей, соответствующих ее корпоративному духу.
В компании допускается большая вариативность в поведении и коммуникации, как правило, принят демократичный стиль общения, приветствуются инициативность, энергичность, открытость. Мы работаем в чрезвычайно динамичной рыночной среде, поэтому корпоративная культура строится на поощрении индивидуальной инициативы работников, свободного обмена идеями.
Исходя из корпоративных ценностей, должны быть внедрены следующие принципы:
• Передача специалистам максимально необходимого набора полномочий (власти) для выполнения возложенных на них функций. Сотрудники несут всю полноту ответственности за свои действия.
• Привлечение к работе специалистов высокого класса с самостоятельным мышлением; обеспечение свободы действий при достижении целей компании.
• Подбор новых менеджеров среднего звена преимущественно из числа сотрудников компании.
• Приоритет в управлении отдается доверию и поддержке работников, мы избегаем мелочного контроля их действий.
• Разделение организационной структуры управления на ячейки, функционирование каждой из которых может автономно обеспечиваться одним сотрудником.
• Проведение структурных изменений, отвечающих требованиям гибкого реагирования на изменения высококонкурентной среды.
• Систематическое изучение общественного мнения (как правило, опросы будут проводиться два раза в год).
• Мониторинг и постоянное динамичное изменение системы мотивации персонала (материальной и нематериальной).
• Обучение всех сотрудников методам разрешения конфликтных ситуаций.
Благодаря такому подходу нам удастся четко разграничить сферы ответственности сотрудников, избавиться от дублирования полномочий, стимулировать проявление инициативы. Необходимо вести постоянный мониторинг повышения работниками квалификации, что позволяет оперативно формировать кадровый резерв.
Поддержка развития бизнеса через развитие работников включает в себя:
1. Формирование корпоративной культуры.
2. Создание эффективной системы мотивации сотрудников.
3. Формирование эффективных коммуникаций между ними.
4. Управление конфликтными ситуациями, возникающими в коллективе.
5. Оценку деятельности персонала.
Целенаправленная трансформация корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Он начинается с определения миссии организации, ее базовых ценностей. Затем разрабатывается корпоративная символика, описываются и формализуются стандарты поведения сотрудников. Осознанно внедряются новые ценности, стандарты работы с клиентами, поощряются новые формы взаимоотношений сотрудников. Как следствие - в компании складываются определенные традиции. Основные направления работы по формированию корпоративной культуры представлены в таблице 1.
Табл. 1. Основные направления работы по формированию корпоративной культуры
Ценности
Принятие миссии организации и базовых ценностей
Каждый человек имеет собственную систему ценностей (установление гармоничных взаимоотношений с другими людьми, достижение личного благополучия, реализация своего потенциала и т. п.).
Каждая компания имеет свою систему ценностей (получение максимальной прибыли, развитие взаимоотношений с клиентами, продвижение новых технологий и пр.).
Сотрудник будет лоялен организации, и останется доволен работой в данной компании, если эти системы ценностей согласованы и совпадают по ключевым позициям
Идентичность
Формирование чувства единства с компанией
Если сотрудник считает: «Я и компания — одно целое», это значит: в компании достигнут высший уровень лояльности. Что является позитивным результатом развития корпоративной культуры
Символика
Принятие символики для осознания единства
Средство формирования лояльности к компании на этом уровне — корпоративный стиль, в том числе спецодежда, логотип и т. д. К примеру, у продавцов-консультантов, одетых в красивую форму с логотипом компании, формируется чувство единства с ней, гордость, в идеале — уверенность, что они трудятся в лучшей организации
Поведение
Разработка стандартов поведения
Сотрудники лояльны компании на поведенческом уровне, если они выполняют все ее требования, правила и регламенты. Важное условие этого — описание, формализация и внедрение стандартов
Развитие
Развитие способностей
На этом уровне требуется индивидуальный подход к каждому сотруднику. Для повышения лояльности работника компания должна признать его как личность, установить с ним партнерские отношения, открыто заявить о том, что нуждается в его лояльности
Убеждения
Формирование лояльности как внутреннего убеждения
Лояльность как внутреннее убеждение необходимо воспитывать. В частности, лояльное отношение к компании-работодателю может возникнуть под влиянием руководителя и/или в процессе тренингов по командообразованию
Существуют следующие методы развития корпоративной культуры:
• диагностика и решение проблем подразделения или организации в целом путем анкетирования, тренингов и т. п.;
• раскрытие способностей сотрудников, помощь им в определении путей самореализации;
• создание теплой и творческой атмосферы в коллективе;
• диагностика кандидатов на соответствие требованиям корпоративной культуры;
• адаптация новых сотрудников к нормам, правилам и традициям компании;
Каждый работник четко знает, какими нормами и принципами поведения ему следует руководствоваться, соблюдение корпоративных норм у нас — укоренившаяся традиция. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности сотрудников обеспечиваются либо за счет высокой степени формализации, либо — благодаря вовлечению работника в «культурную среду» организации. Причем достигается такой результат при минимальном объеме документооборота. Более того, традиция добросовестного отношения к работе оказывается более эффективной, чем любой формальный контроль. Поддержка таких традиций — обязанность непосредственно топ-менеджеров, но и все политики, процедуры в области управления персоналом, включая методы подбора, адаптации и обучения новичков, также способствуют вовлечению людей в общее дело, развивают чувство гордости за свою компанию.
Позитивная корпоративная культура повышает лояльность сотрудников, для которых работа является жизненной ценностью. Преданные своей компании работники «экономически выгодны» ей: они трудятся добросовестно, самостоятельно, с большой отдачей, не требуя немедленно дополнительного вознаграждения, в то время как за нелояльными сотрудниками необходим постоянный контроль, их нужно дополнительно стимулировать, мотивировать и т. п.
Некоторые корпоративные правила и традиции, которые могут быть введены:
• Начало работы — ровно в 9.00.
• Канцелярские принадлежности отмечены корпоративной символикой.
• Обращение к коллегам и клиентам на «вы», по имени или по имени-отчеству — в соответствии с иерархией.
• Рабочая одежда единого корпоративного стиля;
• В пятницу в одежде допустим casual style при отсутствии в этот день переговоров или сложных рабочих заданий.
• Рядовые работники имеют свободный доступ в кабинеты топ-менеджеров.
• Поощрение здорового образа жизни сотрудников, негласный запрет на курение.
• Коллективное празднование дня рождения компании.
• Поощрение лояльности сотрудников.
• Уважительное отношение к ветеранам компании
Внутренний PR
Грамотно разработанная программа внутреннего PR — обязательная составляющая деятельности руководителя HR-службы. Средства PR могут использоваться для организации внутренних и внешних информационных потоков компании, формирования имиджа, гармонизации взаимоотношений в коллективе.
Внутреннее информирование (внутренний PR) очень эффективный метод формирования и поддержки командного духа, положительного отношения сотрудников к компании, развития творческой инициативы сотрудников. Свободный обмен необходимой для работы информацией способствует установлению благоприятного психологического климата, когда для людей важны взаимопонимание и чувство общности интересов.
При разработке и внедрении системы внутреннего PR ставятся следующие задачи:
• Формировать у сотрудников позитивное представление о компании, ее целях и задачах, способах взаимодействия.
• Показывать роль каждого работника в компании, подчеркивать их важность и незаменимость.
• Разъяснять и пропагандировать ценности компании.
• Обеспечивать качественный обмен информацией (точный, четкий), своевременную оперативную обратную связь «руководство — персонал».
• Способствовать более тесному и эффективному взаимодействию сотрудников различных подразделений и уровней.
• Развивать командный дух.
• Предотвращать конфликтные ситуации, своевременно реагировать на них, находить оптимальные пути разрешения конфликтов.
• Развивать доверие и взаимопонимание между работниками, содействовать сотрудничеству, взаимопомощи, открытости, возникновению доверительных отношений, свободному обмену мнениями.
• Совершенствовать коммуникативные навыки работников, повышать продуктивность делового и межличностного взаимодействия.
Организуя каналы для обеспечения внутренних информационных потоков и эффективной коммуникации, следует обращать внимание на такие моменты:
• Тщательно отбирать сообщаемую сотрудникам информацию.
• Точно определять целевую аудиторию сообщений (все работники, сотрудники некоторых подразделений или конкретного отдела).
• Выбирать наиболее эффективные формы и методы информирования (личные письма, общие приказы, статьи в корпоративной газете, сообщения на внутреннем сайте и т. п.).
Как ключевое звено формирования и поддержки корпоративной культуры служба персонала несет ответственность за организацию и обеспечение всей системы внутреннего информирования работников. За регулярное и своевременное предоставление необходимой информации отвечают сотрудники, непосредственно выполняющие определенную работу, конкретное мероприятие (табл. 2).
Табл. 2. Порядок предоставления информации в службу персонала
Вид информации
Ответственные за предоставление информации
В корпоративных новостях освещаются:
• цели компании
• реорганизации и изменения
• общекорпоративные приказы и распоряжения
• изменения законодательной базы
• предстоящие и проведенные корпоративные мероприятия
• визиты гостей и партнеров
• отмечаемые в компании праздники
• достижения сотрудников, подразделений и компании в целом
• члены совета учредителей
• генеральный директор
• члены совета директоров
Роль компании на рынке:
• развитие компании
• сравнительный анализ результатов ее работы
• участие в выставках, конференциях, семинарах
• публикации о компании в СМИ
• спонсорство и шефская помощь
• генеральный директор
• члены совета директоров
• представители профильных департаментов
Достижения компании:
• выполнение поставленных планов
• привлечение новых клиентов и партнеров
• отзывы клиентов
• информация о победах в соревнованиях, занятых в рейтингах местах
• улучшения в инфраструктуре (повышение качества связи, новые офисы, транспорт и др.)
• фоторепортажи с корпоративных вечеринок, мероприятий (стенгазеты)
• генеральный директор
• члены совета директоров
• представители профильных департаментов
Лучшая практика:
• передовой опыт
• новые методики, технологии, процессы
• генеральный директор
• члены совета директоров
• руководители отделов и подразделений компании
Новости отдела по работе с персоналом:
• прием новых сотрудников (стажировка, испытательный срок, оформление на постоянную работу)
• кадровые перемещения (назначения, переводы, увольнения)
• результаты аттестации
• обучение и тестирование
• поздравления сотрудников (дни рождения, свадьбы, рождение детей, повышение по службе и т. п.)
• победители соревнований
• результаты проведенных опросов (обратная связь)
• новинки корпоративной библиотеки
• директор по персоналу
• менеджер по персоналу
• заведующий службой протокола
• секретарь
При организации работы в области внутреннего PR важны как сроки, так и эффективность формы донесения сведений. Эти вопросы должны быть описаны, формализованы и утверждены на уровне высшего руководства. Для внутренних коммуникаций может использоваться электронная почта, корпоративная газета, совещания, информационные меморандумы, корпоративный веб-сайт, возможности интернет. В таблице 3 приведены требования о формах подачи PR-материалов.
Табл. 3. Формы подачи PR-материалов в службу персонала
Способ донесения информации
Ответственные
за информирование
Сроки
Выпуск и распространение внутрикорпоративной газеты (дайджеста)
• служба персонала
• сотрудники профильных департаментов
Один раз в месяц (утверждается директором по персоналу)
Информация на доске объявлений
• служба персонала
В течение одной недели (информация обновляется, как минимум, дважды в неделю)
Размещение информации на корпоративном интернет-сайте и в корпоративной сети
• служба персонала
• веб-администратор
В течение рабочего дня после получения информации
Организация корпоративных мероприятий
• служба персонала
Ежемесячно
Информация о проводимых семинарах, тренингах
• служба персонала
Ежемесячно
Опросы сотрудников и информирование о результатах исследований
• служба персонала
В течение трех рабочих дней после получения и обработки всех ответов
Срочное (оперативное) извещение
• секретарь
(телефонограмма или корпоративная почта)
Сразу после распоряжения руководства
Итоговый (полугодовой, сезонный) отчет о достижениях компании. Основные результаты работы. Мероприятия, корпоративные события и т.д.
• члены совета директоров
• директор по персоналу
• руководители подразделений
Один раз в сезон (осенне-зимний, весенне-летний), по итогам сезона
Обязательное условие качественного обмена информацией — организация внутренних каналов коммуникации между всеми подразделениями компании. Изменения, происходящие в компании (реструктуризация, введение в действие новых законов и положений, проведение тренингов, обмен опытом, лучшая практика, новости, информация от совета директоров и т. п.), доводятся до сведения всех сотрудников в течение трех дней.
Коммуникация - это двусторонний процесс, основным элементом которого является регулярная обратная связь. Она обеспечивается систематическим проведением опросов сотрудников, фокус-групп, встреч с руководителями, «горячих» линий с помощью интернета.
На внутреннем интернет-портале должна содержаться вся информация о компании, начиная с истории ее создания. Там имеются стратегические планы, данные о последних изменениях и новых документах. Кроме того, сотрудникам доступны свежие новости, форум для общения — это помогает успешно бороться с «информацией сарафанного радио», то есть, со слухами и домыслами.
Необходимо регулярно проводить опросы работников, при этом всех обязательно извещают о результатах. Для эффективного использования внутреннего интернет-портала доступ к нему обеспечен каждому сотруднику, включая технический персонал.
Внутренняя информация строго конфиденциальна, она предназначена исключительно для внутреннего использования. Права доступа к тем или иным сведениям, содержащим коммерческую тайну, для каждого работника определяются индивидуально.
Статья опубликована по просьбе: Кирилл Румянцев ([email protected])
Автор: Автор: Институт НЛП http://www.institutnlp.ru/
