|
На что обращает внимание человек, устраивающийся на работу? Больше всего на то, как хорошо его оценивают, и меньше на финансовые возможности по отношению лично к себе. При этом огромная ответственность лежит на вышестоящем сотруднике, на том, кто наблюдает за ним, то есть на топ-менеджере. При потере хороших сотрудников, высшему руководству стоило бы проанализировать того работника, под чьим непосредственным руководством работал покинувший компанию сотрудник. Чем дольше компанию не покидают его квалифицированные кадры, тем выше гарантия ее процветания и благополучия. Учтите, «сотрудники покидают не компании, а вредных менеджеров».
В начале сотрудник-новичок не думает покидать компанию возможно из-за показного лояльного отношения к нему администрации, и он в нее верит. Но его устранение было уже разработано и четко отлажено в практике его непосредственного начальника. Далее мысль об уходе из данной компании уже приходит в голову униженному и оскорбленному сотруднику, когда его начальник начинает нагло оценивать его рентабельность, ликвидность и рыночную стоимость. Чуть позже, идея о покидании компании все сильнее и сильнее утверждается в голове сотрудника, и он начинает искать другие вакансии, рассматривать предложения и всячески отстраняться от этой организации.
Анализ увольнений показывает, что большинство оных происходит из-за наглого и несправедливого разделения. Как принято говорить на «своих и чужих», или что более конкретно выражает мысль, на «белую кость» - это начальство, топ- и просто менеджеры, и на «рабов», т.е. все остальные, кто под их управлением. Но при этом стоит учесть, что около 80% служащих оставили компанию именно по причине прогнивших методов работы, и недальновидного начальства, которые их вытеснили.
Предотвращение
Однин из основных принципов задержания сотрудника в компании – «удовлетворение потребностей». Потому как он уже не рабочий, а первый клиент вашей компании. И здесь вступает в силу рыночный закон - «Клиент всегда прав», ведь только через своего сотрудника вы, компания, общаетесь с остальными клиентами. Поэтому удовлетворение потребностей сотрудников должно иметь важное место в практике работы с персоналом.
Если же сотрудник не чувствует должного уважения (в рамках службы конечно) со стороны своего начальства, и должной оплаты его трудов и усилий, то разногласия и недовольства неизбежны.
Оценка потери талантливого служащего:
1. Поиск такого же или более талантливого работника.
2. Нахождение, его обучение, притирание.
3. Установление контактов с другими сотрудниками, а ведь все это время идет интенсивная работа.
4. «Акклиматизация» нового работника к новой обстановке.
5. Частое увольнение неизбежно повлечет за собой потерю веры в правдивость руководства у остальных сотрудников, т.е. потеря вами (организацией) честного лица.
6. Уволившийся человек может с кем угодно делиться секретами обидевшей его компании.
7. Человек, покинувший компанию, может стать ее лоббистом, или что чаще - становится ее врагом.
Источник: http://business.damotvet.ru/
|
